Toppledelsens oppgave: Tydelig ledelse etter en nedbemanning
Av Bjørn Solend
Selv om vi ser at det norske næringslivet går mot lysere tider, vil det skje nedbemanninger i ulike bransjer. Tiden etter en nedbemanning er avgjørende for at virksomheten skal nå sine nye mål. Som toppleder har du flere viktige og nødvendige oppgaver.
Hvis dere står overfor en nedbemanningsprosess, så har dere som toppledelse utvilsomt fokusert på tiden opp mot og under nedbemanningen. Dette er bra, for medarbeidere og ledere skal selvfølgelig få en verdig avskjed. Men tiden etter er minst like viktig. Det er her dere skal rette blikket mot fremtiden og inspirere gjenværende medarbeidere, og skape engasjement og forståelse for de nye målene. Usikkerhet skal vendes til trygghet.
De fleste nedbemanninger er smertefulle, og toppledelsen må gå foran som et godt eksempel etter en slik prosess. Om perioden etter en nedbemanning blir håndtert godt, øker også sjansene for at dere klarer å realisere mål, samt opprettholde faglig engasjement, stolthet, produktivitet, motivasjon og tro på virksomhetens verdier.
Som toppleder er en av dine hovedoppgaver å kommunisere sentrale budskap til alle som er igjen i virksomheten. Et suksesskriterium er at alle vet hva som var årsaken til nedbemanningen og oppsigelsene, samt hvilke forventninger dere har til fremtiden og hvordan du og dine ansatte skal jobbe mot disse.
Toppledelsen har best tid før og under en nedbemanning
I alle bedrifter vi i AS3 Executive har hjulpet ser vi at topplederne har mye bedre tid til å tenke igjennom situasjonen enn mellomlederne og de ansatte.
Og det skal dere utnytte når dere meisler ut den strategiske retningen. Som toppleder må du skape tydelighet rundt bakgrunnen for nedbemanningen og virksomhetens fremtid. Hver ansatt vil reagere forskjellig og ved å skape forståelse, vil den enkelte ansatte også komme seg fortere videre i sin transisjon.
Som toppleder er du også kommet mye lengre inn i den nye virkeligheten – simpelthen fordi du har hatt lenger tid til å vurdere og tenkte igjennom situasjonen. Medarbeiderne dine har ikke hatt den muligheten. De vil derfor reagere, så vær forberedt på det.
Vær ekstra synlig som CEO
I din posisjon som øverste leder, skal du være oppmerksomhet på og ha overblikk over hele virksomheten, men du skal først og fremst lede gjennom ditt styre og ledergruppen.
En nedbemanningsprosess krever tydelighet om det store «WHY». Virksomhetens eiere og styre arbeider her med en form for logikk, men i leder- og medarbeiderkretser er det som oftest bruk for noe annet.
Når du er klar for å ta dialogen i ditt styre/nærmeste ledergruppe, kan dere for eksempel sammen reflektere over følgende:
- I hvilken form og med hvilket språk skal vi kommunisere?
- Hvor er det særlige ressurser eller utfordringer som vi skal adressere?
- Hvilke samtaler kan vi forvente at skjer – mellom hvem og hvorfor?
- Og ikke minst: Hvordan er vi synlige om våre oppgaver og ansvar i en oppfølgningsprosess?
Hvis du også vil være sikker på at budskapene blir forstått og akseptert bredt ut i organisasjonen, er det sjeldent nok med en felles e-post, en presentasjon på et allmøte eller et budskap på video. Det er derimot verdifullt om du i perioden etter en oppsigelsesrunde er mer synlig og tilgjengelig enn normalt.
Hvem skal vite hva?
Det er avgjørende at styringskjeden – helt ut til den ytterste personalleder – kan stå for mål for både beslutninger og prosesser i tiden etter at oppsigelsene er gjennomført. Vi hører ofte om ledere som er i tvil om oppgaver, begrunnelser osv.
Som styre gjør det en markant forskjell dersom dere inngående drøfter hva som skal til for at alle i ledelsen kan lede på det nye grunnlaget, og hvordan dere opptrer ut i organisasjonen.
Emner å avklare er eksempelvis:
- Hva er viktig å vite – og for hvem?
- Hvilke forventninger har vi til innsatsen til lederne nedover i organisasjonen?
- Hvilke hensyn skal vi ta, særlig med tanke på sterke eller svakere ledd i ledelseskjeden?
- Hva kan de ulike ledelsesnivåene gjøre for å hjelpe hverandre best mulig og løfte hverandre opp på en positiv måte?
Tenk langsiktighet
En oppsigelsesprosess kan sette betydelige, langvarige og negative spor når det kommer til eksempelvis motivasjon, produktivitet og tillit. Som toppledelse vinner dere derfor på å tenke langsiktig hva gjelder både å gjenskape og utvikle slike aspekter i tiden etter oppsigelsesrunden.
Dere er selvfølgelig ikke inne over alt, men bruker nettopp ledelseskjeden til å nå frem. Dere må samtidig ikke slippe fokus på at deres beslutninger og forventninger til oppfølging i ledelseskjeden reelt sett har vilkår som gjør at de blir fulgt hele veien.
I samarbeid med ledelseskjeden kan dere eksempelvis drøft:
- Hvilke tilbakemeldinger på oppfølging forventer vi – og når?
- Hva skal vi som styre være oppmerksomme på – også tre og seks måneder etter at oppsigelsene er utført?
- Hvilke behov er det ledelsesmessig for at vi fortsetter å være koordinerte og lede etter samme mål ut i de ytterste delene av organisasjonen eller virksomheten?