varsling Vi må prate om varsling mot ledere

Skrevet av: Kari Mette Toverud
Leder AS3 Executive

Den siste tiden har vi i AS3 Executive sett en økning i henvendelser fra ledere som har opplevd å bli varslet på, eller som har ledere som har fått varslingskortet. Media fokuserer ofte på den som varsler, men det er viktig å synliggjøre at det alltid er flere parter når varslingsbetegnelsen brukes. I vår hverdag, hvor vi sparrer med ledere eller bistår ledere som enten ønsker å bytte jobb eller har blitt enige med arbeidsgiver om å slutte, opplever vi at det er mange gråsoner. 

Vi har derfor dykket ned i «varslingsverdenen», spesielt rettet mot ledere som opplever varsling. Kanskje er det vår opplevelse, men har det blitt flere varslingssaker mot ledere som foregår under radaren? Det er ingen tvil om at varsling er viktig men utfordrende. Vår ambisjon er å sette søkelyset på varsling, prate om det, være i dialog med ledere som står i utfordrende situasjoner også varsling – og ikke minst bistå med økt varslingsforståelse og varslingskompetanse for ledere. Når situasjonen er som den er, er det viktig å bli bevisst hvilke slagsider varsling kan få, og hvordan man kan håndtere varsling på en god måte slik at det er de reelle varslingssakene som tas tak i. 

Når varslingskortet tas opp 

La oss litt flåsete sagt, benytte ordet varslingskort. Vi har spurt over 30 ledere om de noen gang har blitt varslet på. Overraskende mange svarer ja. Og overraskende mange opplever det ubehagelig å snakke om. Det er noe med selve ordet varsling. Det setter i gang mange følelser: sinne, sårbarhet, sorg, fortvilelse og demotivering. Ofte handler varselet om adferd, og at ansatte opplever at lederen har hatt en tøff tone. Lederen har fått tilbakemelding fra styreleder eller andre i systemet, og overraskende ofte snakkes det ikke mer om det.

Selv om det ikke snakkes om, har det skjedd noe med dialogen og dynamikken som det er viktig å snakke om. Når det har oppstått varsling i selskapet du leder (eller at du selv er varslet på) må du være bevisst på at det skaper en del dilemmaer. På den ene siden er varsling et viktig verktøy for å avdekke og rette opp kritikkverdige forhold. På den andre siden kan det også bli brukt som et verktøy for maktspill eller hevnaksjoner. Når en leder blir utsatt for varsling, kan det føles som et personlig angrep, uansett om påstandene er berettigede eller ikke. 

Når varslingskortet tas opp, anbefaler vi alltid å ta tak i saken umiddelbart. Få oversikt over situasjonen – gjerne uten eksterne parter – for å forstå om dette er noe som kan løses internt ved at begge parter kommer frem med sin side av saken. 

Varslingens slagside 

Det har vært noen interessante artikler rundt ivaretakelse av den varslede. Anne Helsingeng, advokat og partner i Bull, skrev et innlegg i DN om «Hvorfor er så få opptatt av den det varsles om?» Aftenpostens leder tirsdag 11. juni hadde overskriften «Varsling på ville veier». Ingen er uenige om at varsling om kritikkverdige forhold på arbeidsplassen er en viktig rettighet, men vi må sikre rettighetene til både varsleren og den det varsles om. Dette ble spesielt tydelig i den nylige Nortura-dommen fra Høyesterett, som fastslo at terskelen for å kalle noe et varsel skal være svært lav. Dette skaper et dilemma om hva som utgjør et varsel kontra en vanlig tilbakemelding på lederstil. 

Når ledere har fått et mandat på å gjøre store endringer, kan det også være en gråsone for hva varslingen handler om – uenighet i endringen eller reell varsling? Igjen – det å ha god varslingsforståelse og varslingskompetanse i selskapet er viktig for å kunne løse situasjonen, uavhengig om varslingen er reell eller ei. 

Hvordan håndtere varsling mot ledere? 

Når ledere opplever varsling enten mot seg selv eller ledere de har ansvar for, er det viktig å ta tak i situasjonen umiddelbart før den skalerer. Ofte blir situasjonen håndtert for sent, og løsningen blir at lederen er på jakt etter ny jobb. Mulig det er lederen som er utfordringen, men hvis det ikke er det, vil uansett ikke situasjonen for bedriften bli bedre.  

Vi må prate om varsling, og jo mer vi prater om det, desto mer forståelse skapes det for hvordan håndtere varsling. Vi pleier å sammenligne det med henvendelser til 113-sentralen. Ikke alle henvendelser trenger utrykning, men det er viktig at de som virkelig trenger det får den hjelpen de har behov for. 

Igjen - varsling mot ledere er et komplekst tema med mange etiske og praktiske utfordringer. Det er avgjørende at varsling håndteres på en måte som er rettferdig for alle parter.  Vi må sørge for at varsling brukes rett, og at ledere som står i stormen for å skape nødvendige endringer, ikke blir stoppet av feilaktige varsler. 

Vær forberedt på å støtte både varsleren og den det varsles om, og sikre at prosedyrer er både rettferdige og effektive. La oss snakke om varsling, sette ord på det – og bygge varslingsforståelse og varslingskompetanse. Gjennom klar kommunikasjon, etikk og støtte kan bidra til en sunn og rettferdig arbeidskultur – og minimere at varslingskortet brukes feil.  

La oss sørge for at varslingskortet kun brukes slik intensjonen er.