Skrevet av: Kari Mette Toverud
Leder AS3 Executive
Å få et varsel rettet mot deg som leder – eller å stå i en situasjon hvor noen i egen organisasjon blir varslet på – er en av de mest krevende utfordringene man kan møte i en lederkarriere. Hvordan du kommuniserer i en slik situasjon kan være avgjørende. Ikke bare for egen troverdighet, men også for arbeidsmiljøet, kulturen og tilliten til organisasjonen du leder.
I podcasten Executivepraten inviterte jeg Leif Iversen, kommunikasjonsekspert og partner i Nucleus, til å dypdykke nettopp i dette: Hvordan håndterer man varsling kommunikativt? Hvordan kan en leder navigere i en situasjon som både er juridisk kompleks og emosjonelt krevende – uten å miste kontrollen over historien som fortelles?
Når ledelse og endring skaper friksjon
Derfor er det helt nødvendig at både styre og ledergruppen i en virksomhet har omfattende varslingsforståelse og varslingskompetanse.
Vi ser en tydelig økning i varsler rettet mot lederstil og lederatferd. Det handler ofte ikke om «lovbrudd», men om hvordan ledelse oppleves. En høyesterettsdom fra 2023 (Norturadommen) har senket terskelen for hva som defineres som varsling, og flere tilbakemeldinger og kritikk fra ansatte klassifiseres nå som formelle varsler.
Bak mange av disse sakene ligger ofte krevende endringsprosesser eller situasjoner. Ledere får beskjed om å være tydelige, sette ny retning og drive frem transformasjon. Samtidig kan disse endringene oppleves brutale for ansatte, særlig hvis involvering og kommunikasjon uteblir.
Resultatet? Ledere som presses til å være sterke endringsagenter, risikerer samtidig å bli anklaget for å utvise en lederstil som oppfattes som lite inkluderende eller lite empatisk. Det er her kommunikasjonen – og hvordan du møter reaksjonene – virkelig betyr noe.
Den første reaksjonen: Unngå å miste fotfestet
Når et varsel kommer, er den umiddelbare reaksjonen ofte emosjonell. Mange kjenner på sjokk, frustrasjon eller rett og slett sinne. Men som Leif Iversen minner om i podkasten: Det viktigste du gjør som leder i en slik situasjon, er å ta et skritt tilbake.
Det er sjelden lurt å svare umiddelbart med lange forklaringer, e-poster i affekt eller mediesvar i forsvar. I stedet bør du:
- Skape deg oversikt over hva saken faktisk handler om.
- Tenke nøye gjennom hva du ønsker å oppnå med kommunikasjonen din – både internt og eksternt.
- Formulere deg med ansvarlighet og ro, uten å legge deg flat eller forsøke å «vinne» debatten.
Et første, godt kommunikasjonsgrep kan være:
«Jeg har blitt gjort oppmerksom på et varsel knyttet til min lederstil. Jeg tar dette alvorlig og ønsker å forstå og finne gode løsninger sammen.»
En slik uttalelse viser ansvar, åpenhet og vilje til dialog – uten at du samtidig gir fra deg kontrollen over prosessen.
Å eie historien – uten å eskalere konflikten
Varsling handler ofte ikke bare om hva som har skjedd, men om hvem som får definere virkelighetsbildet. Hvis du som leder ikke tar kontroll over historien, gjør noen andre det – enten det er ansatte, media eller eksterne rådgivere.
Å eie historien betyr ikke at du må fortelle alt. Det betyr å ta ansvar for hvordan du kommuniserer, og vise at du forstår alvoret – uten å bidra til unødvendig opptrapping.
Noen råd:
- Erkjenn situasjonen, men ikke overdel – vis respekt for både prosess og personvern.
- Kommuniser internt først, og vær tydelig overfor egne medarbeidere.
- Unngå for tidlig jussfokus – eksterne advokater kan være nyttige på sikt, men bør ikke lede kommunikasjonen fra start.
- Vær konsistent – ikke si én ting til én gruppe og noe annet til en annen.
I podkasten diskuterer vi to eksempler som illustrerer dette tydelig: I Arbeidstilsynet valgte den tidligere direktøren å gå bredt ut i media med sin versjon. Det førte til langvarig oppmerksomhet og nye spekulasjoner. I kontrast valgte lederen i Konkurransetilsynet en kort og strategisk uttalelse, der hun anerkjente situasjonen og valgte å trekke seg for virksomhetens beste. Den siste tilnærmingen skapte ro – og var trolig mer bærekraftig.
Gjenoppbygging av tillit skjer i praksis – ikke i ord
Dersom du velger å bli i lederrollen etter en varslingssak, må du jobbe systematisk for å gjenvinne tillit. Ikke gjennom store ord, men gjennom handling – over tid.
Det innebærer:
- Å be om og ta imot tilbakemeldinger fra medarbeidere.
- Å være villig til å endre lederstil, kommunikasjon og involvering dersom det er det som har vært problemet.
- Å skape trygge rom for dialog, og være åpen for justering – uten å miste lederskapet ditt.
En leder kan komme styrket ut av en varslingssak – men bare hvis man viser ekte vilje til refleksjon og forbedring.
Avslutning: Ledelse handler om mer enn styrke – det handler om klokskap
Varsling vil alltid være krevende – emosjonelt, profesjonelt og menneskelig. Men det trenger ikke være slutten på din lederreise. Tvert imot kan det bli en anledning til å vise hvem du er som leder, når det virkelig gjelder.
Hvordan du håndterer kommunikasjonen i slike situasjoner, definerer ikke bare hvordan du blir oppfattet – det definerer også kulturen i organisasjonen du leder.
Gode råd når du står i stormen
Varsling treffer ofte midt i lederens mest sårbare punkt: kombinasjonen av ansvar, forventningspress og behovet for å beholde kontrollen. Når du står midt i en slik situasjon, er det avgjørende å møte den med klokskap, balanse og langsiktig perspektiv.
Her er fem råd til deg som leder:
- Ikke reager i affekt. Ta et skritt tilbake og hent inn fakta før du kommuniserer. Din første respons setter tonen videre.
- Eierskap til historien er avgjørende. Hvis du ikke definerer narrativet, vil noen andre gjøre det for deg. Vær åpen – men strategisk.
- Kommuniser internt før du går ut eksternt. Dine nærmeste medarbeidere må vite at du tar situasjonen på alvor, og at du er til å stole på.
- Vis handling – ikke bare ord. Tillit bygges gjennom konkret endring over tid. Juster, lytt og involver.
- Bruk situasjonen til læring og utvikling. Varsling er krevende, men det kan også være et vendepunkt for både deg og organisasjonen.
Og husk: Det er ikke selve varslingen som definerer deg som leder. Det er hvordan du håndterer den, særlig kommunikasjonsmessig.
Lytt til hele episoden her:
Executivepraten
Kontakt oss
Vil du vite mer eller har spørsmål?